原標題：中國婦女報微博關注職場女性高層晉升難：企業不能失智
國際勞工組織近日發布的一份新報告指出，當女性在高層管理職位中占30%時，性別多樣化的益處就開始累積，即可以提高利潤，并更容易吸引人才。而這一30%的臨界值，通常被認為是婦女代表權開始影響一個機構及其決策的臨界點。
勞工組織這份題為《商業與管理中的女性：變革的商業案例》的報告指出，約60%的企業沒有達到這一目標。
而導致女性高層比例低的因素，除要求“任何時間、任何地點”都待命的企業文化這一重要原因外，還有不可忽視的“玻璃天花板”“管道泄漏”和“玻璃墻”問題。
對于阻礙婦女獲得上層職位的無形障礙“玻璃天花板”這一概念我們并不陌生，也多有分析和批判，而對“管道泄漏”和“玻璃墻”則少有總結和研究，重視不夠。而后兩者是導致“玻璃天花板”的直接因素之一。
“管道泄漏”，指婦女比例隨著管理職級升高而下降。麥肯錫公司2017年報告發現，全球女性晉升的可能性比男性同行低18%，因為女性過早落后，并在升職的每一步都失去了基礎。
那么，如何破除這一現象？“九層之臺，起于累土”。企業應有意識和嚴格地確保平等的招聘和晉升待遇標準，培植高層管理女性的產生土壤，即提高中級、初級管理人員、普通職工中女性比例，使女性職業道路在早期階段不會出現歧視。
勞工組織調查表明，當企業擁有更多女性員工時，她們更有可能擁有女性CEO。當整體勞動力處于性別平衡狀態時，即男女比例為40%至60%，女性在中、高級和高層管理職位的代表性可能更好。而在接受調查的約一半公司中，婦女在初級管理人員中的比例不到三分之一，這意味著無法向高級管理層輸送需要的人才。
同時調查表明，全球超過73%的企業擁有平等機會或多樣性和包容性政策，但現有的研究表明，至少在統計上，這些政策并沒有發揮作用。
“玻璃墻”概念描述了女性管理者傾向于集中在被視為戰略性較低的領域，從這些職位上升為首席執行官和董事會成員的可能性較小。“玻璃墻”阻礙了女性通向頂部的通道。
勞工組織調查發現，女性和男性集中在不同的管理職能上。婦女在支持管理職能，如人力資源、財務和行政方面的代表人數過多。同時，男性在運營、研究和開發以及損益管理職能方面的代表人數過多，這些職能被認為是企業更具戰略意義的職能，通常是CEO或董事會級別職位的跳板。這證實了所謂的“玻璃墻”導致了管理職能的性別隔離，限制了企業能夠利用的女性人才庫來填補高管和首席執行官的職位。
在招聘和晉升過程中，這種性別劃分的管理職能引發了可能的性別定型問題。研究還表明，性別分工開始的時間早于管理層。
開展研究并提供婦女領導力解決方案的全球組織Catalyst稱，在美國，女性在科學研究和發展領域的工作崗位不到三分之一。此外，女性更難進入和更容易退出技術密集型業務角色。在加拿大，只有5%的科技公司有女性創始人或女性首席執行官，53%從科技行業起步的女性最后離開選擇了其他行業，相比之下，男性的這一比例是31%。
勞工組織調查發現，擁有女性首席執行官，女性擔任戰略中高級管理職務的可能性更高；當董事會由女性擔任主席時，也觀察到了積極的影響。相反，當董事會成員都是男性時，企業就不太可能讓女性擔任組織戰略職能的中高級經理。
調查已經證實性別多樣性會讓企業獲得更高的盈利能力和生產力，增加吸引和留住人才的能力，增強創造力、創新和開放性，提高聲譽，以及增強更好地衡量消費者興趣和需求的能力。
如今，在大多數國家，女性的教育水平都超過了男性。這表明，女性代表著勞動力市場中不斷擴大的人才庫，雇主可以利用這些人才庫來克服技能短缺。
展望未來的工作，研究表明，企業會越來越多需要社交、情感和認知技能，而這些屬性和技能女性比男性有優勢。根據世界經濟論壇發布的報告，認知技能包括靈活性、創造力、邏輯推理、問題敏感性、數學推理和可視化。一些研究表明，在一些以人為中心的基本技能方面，女性天生比男性更強大，例如關系技能、溝通技能、同理心和情商。
有鑒于此，企業必須做出明智戰略選擇，在管理層面和人力資源政策上，將性別多樣化作為企業戰略目標，制定與招聘、留用和晉升有關的政策和程序，提供技能和執行力培訓機會，提供產假，打造一條健康的管道讓女性直達高層，并被提升進入企業戰略層。
來源：于懷清/@中國婦女報
責任編輯：余鵬飛
