【中部】倒掛的激勵機制
專業人才成為電力官員的附庸
所有學過企業管理的人都知道：內部完善的激勵制度是企業前進的關鍵所在，而大企業病，恰恰反映了激勵制度的缺失，乃至出現負激勵制度。所有學過企業管理的人更知道：良好的企業文化是企業發展的原動力，這包含激勵制度，同樣包含人文精神，包括企業的忠誠度。
另一個層面，中國現行的教育制度同樣飽受非議，原因就是大學行政化，學術成為官僚的附庸，所以中國大學教育制度的改革重點便是去行政化：擺正行政和學術的關系，不能錯位，更不能越位。
在魯能的發展過程中，激勵制度倒掛、人文精神缺失、專業人才成為行政人才的附庸現象越來越嚴重，而這才是影響魯能管理制度的根本。
【激勵機制倒掛】
干得多拿得少，干得少拿得多？
在魯能隊的發展歷史中，本土球員和外來球員的薪酬差異一直是球隊頭疼的事情，在此期間，有內援拿到了遠高于魯能自己培養的本土球員的年薪，為此引發了魯能本土球員的嚴重不滿，期間魯能一度大幅度提升本土球員的年薪，以達到起碼的平衡。
薪酬平衡也是魯能俱樂部在引進內援時考慮的重點，魯能曾經試圖引進一名非國內頂尖球員，給出的年薪大約比魯能本土培養的頂薪球員稍低，但遠高于普通球員，然而有俱樂部開出超過500萬的年薪，為此魯能不得不放棄，因為如果魯能也給出這個價格，將嚴重影響整個球隊的薪酬平衡。
在俱樂部員工方面，薪酬平衡反而出現了嚴重的問題。說起來，諸如球員和教練，也是非電力員工，他們的薪酬自然非常高，一些專業人士，同樣可以獲得較高的年薪，比如翻譯等，因為他們是專業人才，原本在社會上的薪酬就比較高。
但就普通員工而言，目前一名魯能普通員工的收入在4000元左右，這還是經過了一次較大幅度的提薪之后拿到的工資，除此之外，每場比賽贏球，這些普通員工可以獲得100元。從年初到現在，將近5個月的時間，魯能中超贏球6次，亞冠贏球2次，足協杯贏球1次，每名普通員工一共可以獲得900元的額外收入，平均到每個月也就200元左右。
那么，電力編制員工到底可以拿多少錢呢？沒有人知道，甚至有可能并不是很高，尤其是一些剛剛畢業不久的，收入也不可能太高。然而，至少魯能普通招聘員工的共識是：電力員工的收入遠高于招聘員工。這種對比應該是建立在一個平等條件下進行的：比如年齡相近、工齡相近，另一個原因是，原本電力員工的收入普遍就比較高。
這種員工身份的對比，其實在很多行業都會出現，尤其是一些所謂的“事業部門”，很多合同制員工也選擇了默認，因為他們明白，這種現象并非一家公司所獨有，是整個社會的普遍現象，是一種潛規則。
但問題的關鍵在于，如果大家都有同樣的能力，同樣的工作量，工資的差異或許會被默認，但在魯能內部，真正撐起俱樂部日常管理事務的，其實恰恰就是這些招聘的合同制員工。
可以肯定的是，所有的招聘員工，都是俱樂部非常需要的人員，否則俱樂部根本沒有必要進行招聘，在這種情況下，他們在俱樂部必然承擔大量的工作，記者了解到的消息表明，一些招聘員工非常累，用他們自己的話說就是“累成狗”，比如為外教和外援服務的人員，工作范圍包括家政服務、陪購服務等等，基本處于隨叫隨到的狀態。但電力編制的員工，他們到來有很大一部分并不是為了工作的需要，而是另外一些因素在發揮作用。
如此一來，收入和責任就呈現了一種倒掛的現象：拼命干活的人，拿的錢并不多，拿錢多的人，其中一部分人并不干活，或者干著一些根本無所謂的工作，有無皆可。
這種倒掛的激勵機制，才是影響俱樂部內部管理真正的問題所在，隨著這種現象越來越嚴重，真正決定俱樂部工作質量的合同制員工的心里越來越不平衡，而電力編制的員工則渾然不覺，覺得一切都挺美。
