【流失的忠誠度】
“我們都不是俱樂部的人！”
一家俱樂部要想發展，必然需要那些工作時間長、工作能力強的員工，尤其是國企俱樂部，比如魯能，總經理和中層干部更換相對頻繁，專業的老員工可以大幅度緩解俱樂部管理人員更換帶來的問題。
他們是俱樂部最為寶貴的財富，一名魯能的總經理要想真正熟悉俱樂部，根本不需要太長的時間，只要充分和這些老員工進行溝通，信任他們，那么這名總經理完全可以在最短的時間內熟悉俱樂部管理，熟悉球隊管理。
但這些最寶貴的財富，在俱樂部究竟處于怎樣的地位呢？一個讓人驚訝的調查結果是：絕大多數合同制老員工竟然不是魯能俱樂部的人。
在最早的時候，魯能俱樂部的招聘員工都是和魯能俱樂部簽約的，當時魯能雖然也劃分為電力正式員工和招聘員工，但他們都是魯能俱樂部的人。從2008年開始，魯能俱樂部便不和這些員工簽約了，一家掛有魯能字樣的人才服務公司開始和這些員工簽約，因為掛有魯能的字樣，而且當時新勞動法也沒有實施，所以員工基本沒有太大的抵觸情緒。
然而，隨后的變化讓魯能合同制老員工們崩潰了：在和那家掛有魯能字樣的公司簽約兩次之后，上面決定更換簽約公司了，首先，這些員工需要簽署一份解除工作合同的備案，隨后再和一家已經沒有魯能字眼的人才服務公司簽約?！拔覀円呀浲耆皇囚斈艿娜肆??！濒斈苷衅竼T工抱怨，他們甚至表示：“還不是怕我們變成無固定期限合同嗎？”
實際上，這種現象絕非魯能俱樂部所獨有，也不是魯能俱樂部領導可以解決的。但問題的關鍵是，原本就有薪酬和責任倒掛的現象，如今他們更是在身份認同上出現了問題，當自己都不是俱樂部人的時候，忠誠二字，他們又該怎么寫下？要知道，他們可是俱樂部真正的支柱。
忠誠度降低也帶來了人才流失，魯能一名普通的按摩師，被挖到了其他俱樂部出任主管隊醫，魯能一名普通的管理人員，被一家俱樂部挖去當副總，而消息顯示，隨著一些有錢的投資人進入中甲，目前魯能管理層也收到不少橄欖枝，許以非常高的職位和待遇。只不過，山東人骨子里比較保守戀家，讓魯能的人才還不至于完全流失。
【行政化弊端】
高管沒一個專業人才
吳金貴在魯能過得并不如意，最后也是黯然離開。當時，時任山東電力集團總經理的李同智引進吳金貴的時候，他一定想到了專業化這個方向，但他很可能沒有想到，吳金貴是這些年來唯一一個出任魯能高管的專業人才。當然，魯能俱樂部初創期并不包含在內。
這些年來，從總經理到副總經理，以及總經理助理，魯能的所有高管幾乎都是電力員工，目前主管魯能俱樂部的7位高管（1位總經理、1位黨委書記、2位副總經理、3位總經理助理）都是電力員工。為什么出現這樣的現象？說到底還是行政級別作祟，因為高管意味著電力員工可以獲得副廳、正處，至少是副處的行政級別。
魯能俱樂部確實有一些專業的中層管理人員，比如競訓部經理趙峰、副經理范學偉，技術信息部經理張海濤、副經理侯志強，球隊副領隊劉金東等。說起來，他們的提升得益于劉宇推進的專業化進程，但即便劉宇，也無法解決“去行政化”這個最大的難題。
這些所有的中層，在俱樂部的作用就是參謀，就是干活，而在決策層面，單單7個高管就可以讓他們完全靠邊站。實際上，這還只是魯能俱樂部層面，在整個魯能體育文化公司，高管的數量更加眾多，因為還包含魯能乒乓球俱樂部的高管、魯能足校和魯能乒乓球學校的高管，他們也都是電力人。
在這樣的氛圍下，懂足球，也懂得俱樂部運營的合同制老員工很難完全發揮作用，他們的努力只能改變俱樂部微小的一部分，如果他們的努力能夠影響到高層的決策，對他們來說已經是很幸運的事情了。我們甚至可以說：魯能專業人才真正發揮的作用，不到他們自身實際水平的三成。
從這個角度講，魯能要想在總經理層面引進專業人才，難度之大可想而知：對于這樣一家大企業而言，沒有人能夠接受一個外來人領導一群正式編制官員。實際上，如果能夠在副總經理層面、技術總監層面、領隊層面引進專業人才，已經是非常大的進步。
球隊方面情況也非常相似，包括庫卡在內的巴西團隊有8個教練：2個助教、3個體能教練、1個隊醫和1個守門員教練，中方雖然龐大的保障團隊，但完全在教練組沒有聲音，這種臃腫的人員和斷裂的溝通，也讓人無比驚訝。
