“近些年來,一些事業單位管理層行政化、官僚化色彩比較濃重,事業單位領導與行政級別掛鉤,一些人把事業單位的領導職務當做官位對待。”竹立家說,在事業單位推行競爭(聘)上崗,加大聘任制推行力度,讓領導職務與個人績效掛鉤,這就是解決上述問題的根本。
任職設期限,劍指“門派”、“圈子”文化
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中央這則新規在第四章明確,“事業單位領導人員一般應當實行任期制。”具體的規定為:每個任期一般為三至五年,在同一崗位連續任職一般不超過十年。工作特殊需要的,按照干部管理權限經批準后可以適當延長任職年限。
解讀:記者注意到,新規在第八章“退出”中,闡述一般應當免職的事業單位領導人員有的幾種情形時,就包括“達到任職年齡界限或者退休年齡界限的”。
“此前,我國對黨政單位領導人員的任期有著較為明確的規定,但對于事業單位領導人員的任期要求相對模糊。”竹立家說。在分析新規這一條款的必要性時,竹立家指出,目前一些事業單位,特別是一些高校、科研院所的領導人員,長期任職現象普遍,干部交流不足,晉升渠道僵化,這導致了一些事業單位內部官僚化嚴重,進一步加劇事業單位的行政化色彩。
竹立家說,此外,事業單位領導人員不受限制的長期任職,還容易在事業單位形成“門派”、“圈子”文化,在單位人員選拔任用方面,容易造成任人唯親、拉幫結派的結果。
改進考核方法,應擴大員工評價權重
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事業單位領導班子和領導人員的考核,分平時考核、年度考核和任期考核。考核評價以任期目標為依據,以日常管理為基礎,注重業績導向和社會效益,突出黨建工作實效。領導班子年度考核和任期考核評價等次分優秀、良好、一般、較差；領導人員年度考核和任期考核評價等次分優秀、合格、基本合格、不合格。
解讀:這則新規要求積極推進分類考核,注意改進考核方法,簡化程序,提高效率。據悉,考核評價結果作為領導班子建設和領導人員培養、使用、獎懲等的重要依據。此外,在第八章,新規進一步明確,年度考核、任期考核被確定為不合格的,或者連續兩年年度考核被確定為基本合格的,一般應當免職。
“過去,事業單位內部也有相關考核,但部分走過場,考核結果無用處,這些現象普遍存在。”在竹立家看來,此次新規對于考核不合格的免職規定,措施明確且嚴厲,但是,考核規定的效果還需看執行力度。
竹立家說,規定中的考核評價要求能否真正在事業單位生效,還需看考核科學化、客觀化的程度,“考核不能領導說了算,應該擴大員工評價的權重。” 中新
